¿Por qué los jóvenes rotan tanto de trabajo?

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La rotación no deseada de los empleados se ha convertido en uno de los principales dolores de cabeza de las empresas, no importa que sean grandes multinacionales o pequeñas empresas locales. “En otras palabras es un mal que afecta a todo tipo de sector, industria o compañía”, dice Rodrigo Montealegre, líder del segmento de capital humano de Mercer.

El panorama tiende a ser cada vez más complicado para las empresas porque los jóvenes, llamados por los investigadores como la generación X, la generación Y, y ahora la generación Clic, están presentando los niveles de rotación más altos, si lo comparamos con los otros segmentos de la población que están trabajando.

Es un hecho que a la mayoría de los jóvenes ya no les interesa un trabajo para toda la vida. La causa por la que se aburren rápidamente en sus trabajos está asociada con su baja satisfacción laboral, las pocas oportunidades de crecimiento, la sobrecarga laboral, las largas jornadas de trabajo, la falta de reconocimiento de su trabajo e incluso con el hecho de tener un jefe grosero o incompetente.

Los jóvenes saltan de un trabajo a otro buscando horarios más flexibles, desafíos profesionales y personales, un mejor salario, seguridad contractual, o un mayor reconocimiento. Los que están bien preparados y tienen perfiles difíciles de encontrar, son los que más suelen moverse de manera ágil en el mercado.

Las empresas afrontan un dilema. Por una parte, quieren en sus grupos de trabajo, gente joven con amplios conocimientos y dispuesta a asumir grandes retos, pero por otra, como no ofrecen muchas posibilidades de crecimiento, se ven enfrentados a perder a sus mejores empleados.

El cambio constante de los empleados representa a las empresas un verdadero problema para las empresas tanto en términos de productividad y desempeño del personal, como de los costos de entrenamiento. Sin contar los costos que implica perder talento, los proceso de formación y el entrenamiento asociado.

Cautive a sus empleados

A la hora de detectar por qué los empleados se aburren, vale la pena preguntarse qué tipo de empleados tiene o qué es lo que ellos más valoran (y lo que menos).

Según Montealegre, también hay que evaluar que tanto ha cumplido con la propuesta de valor de sus empleados, recuerde que la propuesta de valor es el conjunto de ofertas y asociaciones que caracterizan como un empleador se diferencia de sus competidores: recompensas intangibles, valor de carrera, reputación de la compañía.

Para poder atraer y retener el mejor talento, las empresas deben trabajar por tener una propuesta de valor incluyente.

Primero, se deben hacer esfuerzos por entender y reconocer las diferencias individuales de los segmentos de la población con los cuales trabajamos ya no vale legislar para el 100% de las personas. A los jóvenes no los mueve, lo mismo que a los adultos, así que para Montealegre, es clave ser más agudos en nuestros análisis, más intencionales, y más precisos en el conocimiento que tenemos de las diferentes poblaciones que conforman la planta de personal.

Segundo, vale la pena identificar en qué están fallando, en términos de los procesos que impactan de manera directa el compromiso de los empleados. Hágase preguntas como: ¿qué tan inequitativos son los salarios entre pares en su organización? ¿existen políticas que reconocen los logros de sus empleados? ¿los canales de comunicación al interior de su empresa funcionan?

Por último, una vez haya reconocido sus puntos débiles, busque la forma de desarrollar un ambiente laboral que incentive a sus empleados. Entre las recomendaciones que las empresas pueden tener en cuenta se encuentran: una adecuada política de ascensos y de recompensas materiales e intangibles, el incentivo al trabajo en equipo y a la formación de líderes, la búsqueda de una equidad en la remuneración, el reconocimiento a los logros de los empleados, el fomento a un balance entre la vida y el trabajo, la seguridad laboral, entre otros.

Con información de Dinero